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Vor Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Mitarbeiter gehen häufig streitige Auseinandersetzungen im Unternehmen voraus, in vielen Fällen auch verbunden mit einer Abmahnung wegen eines bestimmten Verhaltens eines Mitarbeiters. Mit der Abmahnung erklärt der Arbeitgeber, dass er dieses Verhalten des Angestellten oder Arbeiters als vertragswidrig rügt, verbunden mit dem Hinweis, dass bei Wiederholung Inhalt und Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Richtig abmahnen im Arbeitsrecht

Eine Abmahnung ist in der Regel zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit der verhaltensbedingten ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung eines Vertragsverhältnis. Insbesondere im Arbeitsrecht hat die Abmahnung eines Mitarbeiters große Bedeutung, da einer verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitsvertrages in der Regel eine Abmahnung vorausgehen muss. Ausnahmen bestätigen die Regel, aber eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung sollte man als Arbeitgeber nur in vorheriger Absprache oder nach fundierter Beratung durch einen Rechtsanwalt aussprechen (idealerweise durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht). Als Beispiel sei hier Rechtsanwalt Raulf für Fragen des Arbeitsrecht in Bonn genannt.

Es reicht jedoch nicht aus, irgendeine Erklärung gegenüber dem Mitarbeiter als Abmahnung zu bezeichnen und anschließend eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsvertrages darauf aufzubauen. Vielmehr müssen bei der Abmahnung eines Arbeitnehmers einige Vorgaben der Rechtsprechung beachtet werden, damit die Wirksamkeit der Kündigung zweifelsfrei gegeben ist. Auf Muster aus dem Internet sollte man sich nur insoweit verlassen, als diese aus professioneller Hand stammen und noch aktuellen Vorgaben entsprechen.

Eine richtige Abmahnung muss die folgenden Funktionen erfüllen können:

  • Hinweis, dass bestimmtes Verhalten des Mitarbeiters gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt;
  • Warnung, dass bei Fortsetzung dieses Verhaltens mit einer verhaltensbedingten Kündigung zu rechnen ist;
  • Dokumentation, dass der Mitarbeiter wegen eines bestimmten Verhaltens bereits verwarnt wurde.

Eine Abmahnung sollte meines Erachtens niemals aus „heiterem Himmel“ kommen, daher schließe ich mich der Fraktion an, die vor einer Abmahnung eine Anhörung des Betroffenen erfolgen sollte. Ein klärendes Gespräch mit dem Mitarbeiter ist in den meisten Fällen unabdingbare Voraussetzung, diesen (auch) weiterhin zu führen und zu motivieren. Eine Pflicht zur vorherigen Anhörung kann sich auch aus einer Betriebsvereinbarung oder aus einem Tarifvertrag ergeben. In diesen Fällen wäre eine Abmahnung ohne vorherige Anhörung formell fehlerhaft und daher als Basis für eine verhaltensbedingte Kündigung nicht geeignet.

Um die Funktion einer Dokumentation zu erfüllen, sollte eine Abmahnung immer schriftlich erfolgen, wobei eine Kopie zur Personalakte genommen wird, idealerweise mit einer Empfangsbestätigung des Betroffenen.

Inhaltlich muss die Abmahnung präzise und unmißverständlich zum Ausdruck bringen, dass der Mitarbeiter mit einem bestimmten Verhalten gegen den zugrunde liegenden Arbeitsvertrag verstoßen hat. Das konkrete Verhalten, der Verstoß gegen den Arbeitsvertrag, die Warnung und die möglichen Konsequenzen sind genau zu beschreiben.

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